误区一：《劳动合同法》只保护劳动者

　　在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。

　　其实，《劳动合同法》统筹兼顾了用人单位和劳动者双方的利益，适当向劳动者作了倾斜，但同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为了保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，新规定了竞业限制制度；为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以依法裁减人员。

　　误区二：《劳动合同法》只适用于企业

　　“劳动者”有广义和狭义之分。《劳动合同法》里的“劳动者”显然是狭义的，是有明确的法律适用范围的。其实在《劳动合同法》适用问题上的误区有两个：一是认为《劳动合同法》只适用于企业；二是认为《劳动合同法》适用于任何劳动者。

　　《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”要指出的是，公务员和参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》。法律同时明确，事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。

　　误区三：规章制度职工必须无条件服从

　　单位的规章制度职工当然得遵照执行，如有违反，单位当然也可以照章处罚。这是法律赋予单位的权利，也是职工必须履行的义务。但任何权利的行使都是有前提的，作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。对此，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这里同样需要指出的是，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。

　　误区四：无固定期限劳动合同不能解除

　　不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，都存在误解，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。这样误解的结果就是，一些劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与单位签订，而很多用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订。

　　《劳动合同法》对无固定期限劳动合同给出了明确界定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时就可以解除的。其实，许多单位的实践经验表明，与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同有利于增加凝聚力，保持职工队伍的稳定；而大多数职工也明白，不好好工作或者不与单位同舟共济，就是签了无固定期限合同也白搭。

　　《劳动合同法》引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，是为了解决劳动合同短期化问题，促进劳动关系的和谐稳定。

　　误区五：订立合同是企业跟职工的事，与工会无关

　　我国《工会法》第二条规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”《劳动合同法》第六条明确：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”

　　工会的维权其实是很具体的，比如参与劳动合同文本的制定和修改，为劳动者提供法律咨询服务，代表职工与用人单位签订集体合同，还包括对用人单位单方解除劳动合同有权提出意见等。既然法律赋予了工会这一神圣职责，用人单位就必须予以配合和协助，而职工应该学会紧紧依靠工会组织，依法维护好自己的权益。

　　误区六：收押金违法但可以要求职工提供担保

　　收取职工押金、扣押身份证等违法违规行为这几年越来越多地遭到严厉地打击和查处，于是一些单位转而要求职工提供担保，否则就不予以录用。现行法律法规等对用工担保没有明确规定，但《劳动合同法》首次明令禁止用工担保，其第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

　　作为用人单位，应该遵循平等自愿的原则，与劳动者协商一致签订劳动合同。不得利用强势地位，要求职工提供担保或者以其他名义收取费用、扣押各种证件。如果违反，作为职工来讲，应大胆举报，以维护自己的就业权、财产权不受侵犯。

　　误区七：事实劳动关系提前通知就可终止

　　尽管《劳动法》已经实施10多年了，但违法不订合同的情况依然存在。对应订未订合同形成事实劳动关系的，根据现行规定，单位只要提前一个月通知就可终止，只不过要根据未订合同的期限支付劳动者经济补偿。随着《劳动合同法》的实施，这种做法就不一定可行了，除非与劳动者协商达成一致，否则，即使没签订书面劳动合同，劳动关系也不能被以提前通知的形式终止掉，而且，用人单位还将为不签合同的违法行为付出代价——一个月以上一年以内违法不与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　误区八：使用劳务派遣工责任义务少

　　由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位认为使用劳务派遣工责任义务少，于是，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益往往受到侵害，发生工伤等问题后，往往还会出现两家单位互相推诿的情况。

　　为防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》明确，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。同时规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

　　误区九：求职应聘须如实回答所有提问

　　一些用人单位认为全面了解求职者的情况是自己的权利，于是许多女性应聘者面试时会被问及诸如“你有没有男朋友”、“什么时候想要孩子”等问题，甚至必须通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕后，才能被录用。面对这些，许多求职者尽管觉得难堪、不舒服，但还是选择了顺从。

　　为保护劳动者的隐私权，《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”也就是说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。

　　与劳动合同直接相关的基本情况包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。

　　误区十：裁员是用人单位想裁就裁的

　　“裁员”一词越来越频繁地出现在人们的眼前，一些企业认为裁员是企业说了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面对单位的裁员，许多劳动者也表示无奈。

　　《劳动合同法》不仅对裁员的条件有明确规定，对裁员的程序也作出了明确规定，裁员并非是企业想裁就裁的。用人单位可以裁减人员的情形仅限于四种：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。至于裁员程序，《劳动合同法》规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。