破解篇：一条“高压线”　盼“权利救济”更细更规范

　　一个现实的问题是：大学生遭遇就业不公，究竟可以拿起什么样的法律政策作武器？

　　“今年1月，国家《就业促进法》正式实施，公平就业被列为专章阐述，明确规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”福建省劳动和社会保障厅厅长钟维平这样告诉记者。

　　钟说，同一时间，劳动和社会保障部还颁布了《就业服务与就业管理规定》，对女性就业的权益、用人单位招用人员应遵守的准则等，也作了明确的规范。

　　尽管大学生可参照的法律、规定不少，但现实中，公平就业的内容还只是理想。

  学法出身的华大女研究生施琳，曾与同学探讨过这个话题，有同学提出援引西方宪法中的“权利救济”，但施琳感到，以“权利救济”向用人单位讨要就业公平，根本无从下手。

　　她发现，对诸如大学生就业中经常遭遇的那些歧视，法律并没有作出细化阐述。怎样才算达到歧视标准？用人单位违反法规需承担什么法律后果？……这些都没有规定，给用人单位造成了很多“可乘之机”。

　　对此，钟维平认为，一部国家《就业促进法》只能是“主导”，要想用于“实战”，还需要地方政府出台配套的条例。他告诉记者，事实上，福建省从2006年已开始着手起草《就业促进条例》，社会各界包括大学生都可以献计献策，力争使这个条例制定得更细更具有操作性，真正成为包括大学生在内的就业群体维权的一件“利器”。

　　法律之外，相关的政策支持也很重要。一些高校人士和大学生对此提出了自己的建言。

　　仰大党委副书记程如平直言，首先是要尽快改革户籍制度，取消户籍对就业的限制和面对本地户口的优惠政策，以真正消除被大学毕业生诟病已久的“地域歧视”。

　　此外，他认为，大学生在就业市场上遭遇到的求职难、用人单位“暗箱操作”等，有个重要原因是大学生就业信息的发布、获取不透明、不对等、不充分。因此，他建议有关部门整合建立一个或数个更加权威和快捷的就业信息平台，用人单位特别是事业单位和大企业招人都必须到该平台发布，为大学生提供更多、更公平的就业机会。

　　而施琳则大胆设想，应建立严格的官员子女就业回避制度，以严惩那些利用职权干扰公平就业竞争环境的腐败行为。同时，设立一个类似于“3·15”维权的权威机构，接受大学生投诉，维护就业市场的公平公正。

　　一份责任：消除就业歧视 谋求更好发展

　　在大学生求职遭遇的种种不公平现象中，用人单位的“刚性”表现最让人诟病。

　　正如一位大四学生所言，由于现行法律法规对用人单位尚缺乏强有力的约束，使得一些用人单位甚至“想要谁就要谁”，不想要的人，一句“不合适”就打发。

　　这当中，像付毅然所遭遇的“经验歧视”尤为突出。曾是省内知名劳动法维权专家，现为省检察院办公室副主任的卓先发分析，一些单位宁愿招聘甚至高薪聘请有经验的人，也不愿花金钱、精力培养应届大学毕业生，主要原因有二：一是企业想“招来就能用”，不愿为学生的日后培训增加企业成本；二是企业不愿冒将大学生培养成熟后跳槽的风险。

　　对此，华大教授郗永勤认为，这些企业的做法不仅无视就业公平、逃避社会责任，而且也是一种不利于自身做大做强的“短视”行为。

　　首先，从公平和责任层面上讲，每个企业都有为社会提供公平就业岗位的责任。如果企业不能够自律，有关公平就业的法律就应该相应抬高违法成本。

　　其次，从企业自身发展来讲，企业在培养、锻炼中为大学生提供一个走向成熟的平台与环境，让其一步步融入企业文化，更利于企业未来的人才储备与稳定，成为企业发展的强劲动力。

　　郗永勤说，实际上，在闽南，已经有越来越多的企业认识到海纳百川（包括刚毕业的大学生人才）的重要性，他们努力营造一个重视人才、鼓励人才公平竞争的宽松环境，以形成企业发展的良性循环。他们相信：只有消除就业歧视，才能更好更快发展。

　　这点，厦门的经验或许可供借鉴。集美大学信息工程学院副院长迟岩告诉记者，像太古飞机、纵横集团等企业，每年都来他们学校招人，并不惜重金实施培训。“有实力的企业不怕人才跳槽，他们用感情、实力、待遇、企业文化和事业发展空间留人。”

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